Die Verabschiedung des EU AI Acts markiert einen Meilenstein in der Regulierung künstlicher Intelligenz (KI) innerhalb der Europäischen Union. Diese neue Verordnung legt nicht nur technische Standards für KI-Systeme fest, sondern hebt auch die Bedeutung der Weiterentwicklung von KI-Kompetenzen in Unternehmen hervor. Insbesondere Artikel 4 betont, dass Unternehmen geeignete Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern sollten, um den verantwortungsvollen Umgang mit KI zu gewährleisten.
In einem früheren Blogbeitrag: „EU AI Act: werden KI-Schulungen zur Pflicht?“ haben wir mit dem Rechtsanwalt Christian Koch über die rechtlichen Aspekte des EU AI Acts gesprochen und analysiert, welche Auswirkungen die Verordnung auf Unternehmen haben wird. Dabei wurde deutlich, dass eine gezielte Auseinandersetzung mit KI und deren Anwendungsmöglichkeiten zunehmend an Bedeutung gewinnt. Doch was bedeutet das konkret für die Personalabteilungen? Wie können sie die KI-Transformation aktiv mitgestalten und sich selbst optimal auf diese neuen Anforderungen vorbereiten?
Um diese Fragen zu beleuchten, haben wir mit Kirstin Elisabeth Koubé gesprochen. Als erfahrene HR-Expertin mit einem Fokus auf Unternehmensskalierung, ethische KI und Compliance gibt sie wertvolle Einblicke in die Herausforderungen und Chancen, die KI für das Personalwesen mit sich bringt.
Inhaltsverzeichnis
Kirstin Elisabeth Koubé: Eine Expertin für HR und KI
Kirstin Elisabeth Koubé verfügt über umfassende Erfahrung im Bereich Human Resources und hat zahlreiche Unternehmen bei der Skalierung und Transformation begleitet. Ihr Fachwissen erstreckt sich über ethische KI, Compliance und die Entwicklung innovativer HR-Strategien. Als Vordenkerin in der digitalen Arbeitswelt setzt sie sich intensiv mit den Auswirkungen von KI auf Personalprozesse auseinander. Dabei steht für sie besonders die praxisnahe Umsetzung im Mittelpunkt – von der Weiterbildung der Mitarbeitenden bis hin zur strategischen Integration von KI-gestützten Tools im HR-Bereich.
Mit ihrem Unternehmen People Partner bietet sie unter dem Motto Consulting in HR-Transformation individuelle Begleitung auf dem Weg zur nächsten Reifestufe: praxisnah, agil und mit klarem Fokus auf den Einsatz von KI im HR. Ob Beratung, Interim-Einsatz oder AI Literacy Trainings – People Partner ist der 1-Stop-Shop für zukunftsfähige HR-Lösungen.
One on One mit Kirstin & Vroni – Persönlich, praxisnah und motivierend
Im Gespräch geben Kirstin Elisabeth Koubé von People Partner und Vroni vom Marketing Bootcamp ehrliche Einblicke in ihre persönlichen Erfahrungen mit KI im Berufsalltag. Kirstin erzählt dabei unter anderem, wie sie ursprünglich zur KI im HR gekommen ist, berichtet offen über die aktuelle Stimmung in HR-Abteilungen zwischen Begeisterung und Unsicherheit bei der KI-Implementierung und gibt wertvolle Tipps, wie man Menschen erfolgreich für KI begeistern und gewinnen kann. Besonders wichtig ist für Kirstin und Vroni, dass KI-Schulungen spezifisch auf einzelne Arbeitsbereiche zugeschnitten sind: Während Kirstin vor allem im HR-Bereich praxisnahe Schulungen anbietet, legt Vroni den Fokus auf KI-Kompetenzen für Marketing- und Kommunikationsberufe. So erfüllen sie auch die Erwartungen des EU AI Acts (Artikel 4), der anwendungsspezifische KI-Schulungen zwar nicht explizit fordert, aber dringend empfiehlt.
Freu dich auf praxisnahe Impulse, inspirierende Einblicke und jede Menge Motivation – perfekt, um KI endlich effektiv einzusetzen!
Abschnitt 1: Persönliches & Motivation – Wie Kirstin zur KI im HR kam
Persönliche Einblicke: Warum KI im HR eine Herzensangelegenheit ist
Mit dem EU AI Act verändert sich gerade vieles in der Unternehmenswelt – vor allem im Bereich Personalwesen. Wir haben Kirstin Elisabeth Koubé, Expertin für ethische KI und HR bei People Partner, getroffen, um herauszufinden, was diese Veränderungen für HR-Teams bedeuten und warum sie sich persönlich so leidenschaftlich für KI engagiert.
„KI Kenntnisse sind für HR Experten heutzutage unabdingbar. Da wir selber im Hochrisiko Bereich arbeiten, müssen wir uns ganz besonders intensiv mit KI auseinandersetzen. Dafür macht es Sinn, selbst erlebt zu haben, wie toll es ist, mit KI zu arbeiten – aber auch zu begreifen, was für eine Verantwortung damit einhergeht.“
Abschnitt 2: Zwischen Begeisterung und Skepsis – Wo steht HR aktuell bei der KI-Implementierung?
Welche Wissenslücken bestehen aktuell in HR-Abteilungen im Bereich KI?
„Ich glaube, wir sind, was das Thema KI angeht, noch in den Kinderschuhen. Wir fangen gerade erst an, überhaupt zu begreifen, was mit KI alles möglich ist. In der Anwendung gibt es zum Beispiel ganz viele Use Cases, die den Abteilungen noch nicht einmal bekannt sind. Viele Menschen arbeiten schon mit ChatGPT und haben vielleicht sogar schon mal ein KI-gestütztes Portraitbild von sich erstellt. Aber nur wenige Unternehmen haben aktuell schon ein firmeninternes GPT, das sie ihren Mitarbeitern als Arbeitstool auf täglicher Basis zur Verfügung stellen. Daher kann sich Wissen nicht so schnell aufbauen, wie es technisch jetzt schon möglich wäre.Es gibt da draußen schon ganz viele KI-gestützte HR-Tech-Tools, die z. B. im Recruitment oder im Bereich Knowledge Management echte Gamechanger sein können.“
Sie empfiehlt, frühzeitig auf maßgeschneiderte Weiterbildung und klare Kommunikation zu setzen, um Ängste abzubauen.
Abschnitt 3: Menschen für KI gewinnen – Wie gelingt der Einstieg in die Praxis?
Welche Strategien eignen sich, um Führungskräfte für die Relevanz von KI zu sensibilisieren?
„Einerseits muss die Geschäftsleitung eine Vorbildfunktion einnehmen. Nur wenn die Geschäftsleitung es selbst vorlebt, werden die Führungskräfte die Wichtigkeit begreifen. Was die Implementierung angeht, ist es immer gut, niedrigschwellig den Spaß an KI-Tools zu entdecken. Dafür eignen sich zum Beispiel Pilotprojekte. Vorbildliche Unternehmen benutzen für Themen mit hoher Unternehmensrelevanz auch unternehmensinterne Influencer, die immer wieder im Intranet oder auf sozialen Medien über den Fortschritt einzelner Projekte posten.“
Abschnitt 4: KI-Kompetenz fällt nicht vom Himmel – Der richtige Einstieg in die KI-Weiterbildung
Wie kann HR eine langfristige Strategie für KI-Weiterbildung etablieren?
„Ich gehe davon aus, dass wir das Thema „Lernen“ komplett neu definieren müssen. Die Zeiten, in denen man einmalig zu einer Fortbildung ging und dann behaupten konnte, Experte in einem Bereich zu sein, sind einfach vorbei. Wir leben schon lange in einer VUCA-Welt. Die technischen Rahmenbedingungen verändern sich mittlerweile so schnell, dass wir Fortbildung als kontinuierliches Angebot verstehen müssen. Es wird voraussichtlich darauf hinauslaufen, dass sich Fachexperten in unternehmensübergreifenden Communities zusammenfinden müssen, um sich kontinuierlich durch den gegenseitigen Austausch von Best Practices auf dem Laufenden über die Entwicklungen zu halten. Diese Communities müssen unbedingt durch Experten moderiert werden, die die Fragestellungen auch fundiert beantworten können und die einen Marktüberblick behalten.“
Abschnitt 5: EU AI Act Artikel 4 in der Praxis – So strukturiert Kirstin ihre KI-Schulungen
Wie beeinflusst der EU AI Act den Einsatz von KI im Unternehmen?
„Wir haben das große Glück innerhalb der EU in einer der letzten Bastionen für Ethik und verantwortungsbewusstem Einsatz von KI zu leben. Das bedeutet, dass alle Lösungen die KI gestützt arbeiten und in der EU zum Einsatz kommen, gewissen Regeln unterliegen müssen. Und das ist gut so. Nur dann sind wir sicher, das KI zum Wohle des Menschen eingesetzt wird. Aber das geht natürlich auch nicht ohne gewisse Compliance Prozesse und Dokumentationsauflagen. Es wird auch darauf hinauslaufen, dass wir HR-Tech, die KI gestützt arbeitet, zertifizieren müssen, damit der Kunde sich sicher sein kann, dass sie den Vorgaben der KI Verordnung entspricht.“
Abschnitt 6: Anwendungsspezifische KI-Schulungen – Warum generelle Trainings nicht ausreichen
Welche Best Practices gibt es bereits für HR-Teams, um KI-Kompetenzen aufzubauen?
„So richtig viele Best Practices gibt es noch gar nicht. Das Thema ist ja noch recht neu. Aber die wirklichen Vorreiter in dem Bereich haben sich schon frühzeitig ein firmeninternes GPT aufgebaut und sich dazu schulen lassen, um es auch wirklich im Alltag nutzen zu können. Die große Herausforderung für diese Unternehmen wird jetzt sein, den Mitarbeitern klarzumachen, was sie mit dem GPT machen dürfen und was nicht, damit sie nicht unwillentlich in ein Hochrisiko-Bereich durch eine Zweckentfremdung kommen.“
Wie unterscheidet sich die Schulung für Fachkräfte, Management und C-Level?
„Für Fachkräfte sind besonders Themen relevant, die sie im Alltag entlasten können. Da geht es um ganz operative Kompetenzen und den Einsatz von Tools, die im Alltag zum Beispiel Routinearbeiten automatisiert erledigen können. Das heißt natürlich nicht, dass die menschliche Aufsicht wegfällt. Aber das ist im Alltag natürlich schon eine große Erleichterung.
Führungskräfte hingegen brauchen eher ein strategisches Verständnis darüber, was eigentlich alles dank KI möglich ist. Wir werden voraussichtlich sämtliche Wertschöpfungsketten neu überdenken müssen und uns Gedanken darüber machen müssen, was eigentlich menschlich an unserer Arbeit ist, und was automatisiert werden kann. Da geht es einerseits um ein tiefes technisches Verständnis über die Abläufe und das Automatisierungspotential. Und andererseits um ein Marktverständnis der Tools die in einem gewissen technischen Umfeld aktuell schon zur Verfügung stehen. Marktscouting von KI gestützten Tools wird eine kontinuierliche Aufgabe bleiben. Für das C-Level sind besonders Haftungsthemen relevant. Dafür ist insbesondere das Thema Compliance mit der KI-Verordnung zentral. Auf der anderen Seite müssen die Geschäftsführer und die Investoren begreifen, welche strukturelle Veränderungen durch den Einsatz von KI möglich sind. Denn eines ist sicher: KI wird die Effizienz der Arbeitsprozesse und Wertschöpfungsketten nachhaltig verändern.“
Welche typischen Fehler sollten Unternehmen vermeiden, wenn es um KI-Weiterbildung geht?
„Viele Menschen haben Angst vor KI. Sie haben Sorge, dass ihr Arbeitsplatz sich dramatisch verändern wird oder vielleicht sogar ganz wegfällt. Das bedeutet, dass sie natürlich nicht alle himmelhochjauchzend ein KI gestütztes Tool nutzen werden, wenn sie befürchten, dass damit ihr eigener Arbeitsplatz gefährdet ist. Hier ist es besonders wichtig, den Mitarbeitenden klarzumachen, dass KI auch ganz viele neue Arbeitsplätze schaffen wird. Wer mit KI arbeiten kann, macht sich unentbehrlich für sein Unternehmen. In der Praxis haben wir auch festgestellt, das ist für Menschen wichtig ist, nachvollziehen zu können, wie KI zu ihren Entscheidungen gekommen ist. Nur wenn eine eindeutige Quellenangabe über die Informationen mitgeliefert wird, vertrauen die Mitarbeitenden dem Output der KI. Und das ist auch richtig so! Die menschliche Aufsicht im Umgang mit KI ist essenziell im Sinne der KI-Verordnung.“
Wie beeinflusst die KI Verordnung langfristig die Rolle von HR im Unternehmen?
„HR hat jetzt eine riesengroße Chance, endlich einen Platz am Entscheider-Tisch zu bekommen. Wer versteht was KI für Chancen birgt, kann sich als interner Berater der Geschäftsleitung bei diesem Transformationsprozess positionieren. Wir sitzen an der Quelle der Stellenbeschreibungen des Unternehmens. Das bedeutet, wir können genau schauen, welche Aufgaben auf welcher Position automatisiert werden können, und welche Aufgaben zwingend in menschlicher Hand bleiben müssen. Damit werden wir endlich zum strategischen Business Partner, der das Unternehmen zukunftssicher gestaltet. Das war schon immer das, was mich bei der Gründung von People Partner angetrieben hat: den People Bereich dazu zu befähigen, Transformationsprozesse zum Erfolg zu bringen.“
Abschnitt 7: Keine Angst vorm Anfangen – Ein motivierendes Schlusswort
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